Darbas ima valdyti gyvenimą: kaip atpažinti tyliai žlugdančią „herojaus kultūrą

Negalėjimas atsisakyti papildomų užduočių, praleistos šeimos šventės, emocinis valgymas ir kaltė ilsintis gali būti priklausomybės nuo darbo pasekmės. Bandant pateisinti visų lūkesčius, perspėjančių ženklų atsiranda ne vien savijautoje – jie paliečia ir santykius su artimaisiais. HR specialistė atkreipia dėmesį, kad nuolatiniai viršvalandžiai dažnai signalizuoja ne apie vieno žmogaus problemą, o apie visos organizacijos sistemos trūkumus.

Perfekcionizmas, kuris kainuoja asmeninį gyvenimą

Darboholizmas dažnai siejamas su perfekcionizmu ir itin aukštais reikalavimais sau. Tai patiria ir vilnietis Simonas, kurio tikrasis vardas bei pavardė žinomi redakcijai. Jis pasakojo darbui skiriantis labai daug laiko, nes siekia kiekvieną užduotį atlikti kruopščiai ir atitikti tiek savo, tiek kitų lūkesčius.

Anot Simono, jis stipriai tapatinasi su darbu ir jam svarbi kuriama pridėtinė vertė. Dėl to jis negali užduočių atlikti bet kaip ar skubotai, ypač jei jos jam atrodo reikšmingos. Nors komandoje jaučia palaikymą, iš vidaus kylantis poreikis viską padaryti kuo geriau tampa tarsi nerašytu reikalavimu.

Pašnekovas pripažino, kad jam sunku pasakyti „ne“ vadovo siūlomoms papildomoms atsakomybėms net tuomet, kai joms objektyviai trūksta laiko ir tenka apleisti pagrindinius darbus. Tokį elgesį jis sieja su noru palaikyti gerus santykius, būti paslaugiu ir padėti galinčiu darbuotoju.

Poilsio metu Simonui sunku visiškai atsitraukti nuo profesinių reikalų. Ilsėdamasis jis jaučia kaltę, nes mano, kad šį laiką galėtų panaudoti produktyviau. Mintys apie darbą ir neįvykdytas užduotis jį lydi ir namuose.

Didelį poveikį tai daro asmeniniam gyvenimui. Simonas teigė, kad intensyviai dirbant ir nuolat galvojant apie pareigas tampa sudėtinga kokybiškai būti su šeima bei draugais. Didesnio krūvio laikotarpiais jis atsiriboja, praleidžia svarbias šventes, atideda susitikimus ar jų apskritai neplanuoja, nes vakarus skiria darbui.

Jis taip pat pasakojo kartais jaučiantis silpnumą, pyktį, motyvacijos stoką, mažiau įsiklausantis į artimuosius ir nesidomintis jų gyvenimu. Simonas skundžiasi persidirbimu, tačiau ne visada nori dalytis savo sunkumais, nes baiminasi jau pernelyg varginantis kitus.

Padidėjus darbo krūviui, kūnas, pasak jo, ima siųsti nuovargio signalus: reikia ilgiau miegoti, atsiranda poreikis nusnūsti dieną. Nerimą ir nuovargį dėl darbo dažnai lydi emocinis valgymas, apatija bei prislopintos emocijos. Pirminiai poreikiai nustumiami į šalį, nes svarbiausiu tikslu tampa kuo geriau atlikti užduotis. Kartais Simonas svarsto apie darbo keitimą, nes, nors profesinei veiklai atiduoda ir darbo, ir asmeninio gyvenimo valandas, nesijaučia įvertintas.

Sveika aplinka nereiškia mažesnių ambicijų

HR verslo partnerė Ieva Michailovė pabrėžė, kad sveikas santykis su darbu nereiškia mažesnio įsitraukimo ar ambicijų. Priešingai, darbuotojai dažniausiai labiausiai įsitraukia ten, kur gali produktyviai dirbti ir kartu jaučia, kad organizacija gerbia jų ribas, poilsį bei asmeninį gyvenimą.

Specialistė teigė savo praktikoje pastebinti, kad pozityvioje darbo aplinkoje žmonės nebijo pasakyti, kada krūvis tampa per didelis, kada reikia pagalbos ar kas neveikia. Tokiose organizacijose vadovai su darbuotojais reguliariai aptaria ne tik rezultatus, bet ir jų savijautą, darbo apimtis bei prioritetus. I. Michailovės teigimu, tyrimai rodo, jog psichologinis saugumas ir kokybiškas vadovo ryšys su komanda yra vieni svarbiausių darbuotojų įsitraukimą bei gerovę lemiančių veiksnių.

Anot jos, darbdaviai retai atvirai ragintų darbuotojus dirbti daugiau ir aukoti asmeninį gyvenimą, tačiau persidirbimą gali skatinti daug subtilesni signalai. Vienas jų – vadinamoji „herojaus kultūra“, kai daugiausia pripažinimo sulaukia vakarais, savaitgaliais dirbantys ar nuolat situacijas „gelbstintys“ žmonės. Iš pažiūros tai atrodo kaip pastangų įvertinimas, tačiau ilgainiui darbuotojams susiformuoja įspūdis, kad toks elgesys yra norma.

Dar vienas žalingas reiškinys yra nuolatinio pasiekiamumo lūkestis. Net ir nesant oficialios taisyklės vakarais atsakyti į laiškus, darbuotojai gali jausti spaudimą tai daryti. Specialistė nurodė, kad vien suvokimas, jog organizacija tikisi pasiekiamumo po darbo valandų, siejamas su didesniu emociniu išsekimu ir sunkesniu atsiribojimu nuo darbo.

Riziką didina ir dažnai keičiami prioritetai, nerealūs terminai bei situacijos, kai žmogui patikima daugiau užduočių, nei jis gali realiai atlikti per darbo laiką. Tokiais atvejais viršvalandžiai iš išimties virsta kasdienybe.

Vis dėlto I. Michailovė pabrėžė, kad atsakomybė tenka ne tik organizacijai. Ne kiekvienas persidirbimas kyla iš įmonės kultūros: kartais darbuotojai patys sau kelia pernelyg aukštus reikalavimus, nemoka pasidalyti užduotimis su kolegomis arba jaučia poreikį viską kontroliuoti. Dėl tokių elgesio modelių, artimų darboholizmui, gali kilti sunkumų net ir sveikoje organizacinėje aplinkoje. Todėl svarbu vertinti tiek darbdavio siunčiamus signalus, tiek individualius darbuotojo įpročius.

Vadovo elgesys pasako daugiau nei taisyklės

Kalbėdama apie vadovų pavyzdį, I. Michailovė pažymėjo, kad darbuotojai labiau stebi ne vidaus politikas ar oficialias taisykles, o realų vadovo elgesį. Jei vadovas nuolat dirba savaitgaliais, siunčia laiškus naktimis ar prisijungia prie susitikimų per atostogas, komanda greitai supranta, kad toks darbo būdas organizacijoje laikomas priimtinu.

Pats laiško išsiuntimas 23 valandą, anot specialistės, savaime nėra problema, nes daliai žmonių toks ritmas patogus. Rizika atsiranda tuomet, kai darbuotojai ima manyti, kad privalo nedelsdami reaguoti arba kad nuolatinis pasiekiamumas yra būtinas.

Kaip organizacijos gali mažinti persidirbimo riziką?

Nors sąvoka „darboholizmas“ kasdienėje kalboje vartojama dažnai, organizacijose ji retai tiesiogiai matuojama. Dažniau vertinami su galima persidirbimo ar perdegimo rizika susiję požymiai: sukauptos nepanaudotos atostogos, viršvalandžių kiekis, prisijungimai ne darbo metu ir kiti rodikliai.

I. Michailovės teigimu, pirmas žingsnis siekiant apsaugoti darbuotojus nuo priklausomybės nuo darbo yra reguliarus krūvių peržiūrėjimas ir realistiškų tikslų nustatymas. Jei viršvalandžiai tampa norma, dažniausiai tai yra ne vieno darbuotojo, o sistemos problema.

Vadovai taip pat turėtų aktyviai skatinti poilsį ir patys rodyti tinkamą pavyzdį. Sunku tikėtis, kad darbuotojai atsijungs pasibaigus darbo dienai, jei jų vadovas nuolat dirba vakarais ir savaitgaliais.

Vis daugiau organizacijų diegia vadinamąsias „right to disconnect“ praktikas. Jos aiškiai nurodo, kad darbuotojai neturi būti pasiekiami po darbo valandų, leidžia naudoti atidėtą laiškų siuntimą ar nustato bendras komunikacijos taisykles. Pasak specialistės, tokie sprendimai padeda silpninti nuolatinio pasiekiamumo kultūrą.

Galiausiai būtina kurti aplinką, kurioje darbuotojai galėtų atvirai kalbėti apie krūvį, stresą ir nuovargį, nebijodami būti palaikyti mažiau motyvuotais. I. Michailovė pabrėžė, kad vadovo vaidmuo darboholizmo prevencijoje yra itin svarbus, tačiau visa atsakomybė negali būti perkeliama vien organizacijai. Darbuotojas taip pat turi mokėti nustatyti ribas, atpažinti nuovargio ženklus, laiku kalbėti apie darbo krūvį ir prireikus prašyti pagalbos. Veiksmingiausia prevencija atsiranda tuomet, kai vadovas sudaro sąlygas atviram dialogui, o darbuotojas nebijo juo pasinaudoti.